Hver fjerde leder vægter sin egen succes højere end medarbejdernes trivsel. Det viser en undersøgelse, som ifølge en erhvervspsykolog illustrerer en bekymrende udvikling, der i sidste ende rammer hele organisationen.
Det er ikke alle steder på det danske arbejdsmarked, hvor man opererer med musketered og mantraet om at løfte i flok.
En undersøgelse, som Gallup har foretaget på vegne af Krifa, viser, at knap hver fjerde danske lønmodtager oplever, at deres chef går mere op i egen succes end at medarbejderne trives. En kendsgerning som to erhvervspsykologer begge finder bekymrende.
”Som leder skal du have fokus på resultater og succes. Derfor er det også naturligt, at lederen til en vis grad fokuserer på egen succes – for når han lykkes med at være en god leder, lykkes hans medarbejdere også. Men når det begynder at gå ud over medarbejdernes trivsel, så bliver det selvfølgelig et problem”, siger Rasmus Højbæk, der er erhvervspsykolog i Krifa.
Han bakkes op af kollegaen Gunnar Ørskov, der ligeledes er erhvervspsykolog og som tydeligt genkender billedet. Han kalder udviklingen meget problematisk.
”Det er desværre ikke overraskende. Det er billedet på en tendens, som vi især har oplevet over de seneste 10-15 år. Vi ser en klar udvikling, som går i retning af, at ens egen karriere fylder mere og mere – især hos ledere. Der findes mange karrieremennesker, der på vej op gennem systemet glemmer gruppen, og kun tænker på sig selv. Det er et stort problem i mange virksomheder”, forklarer han og påpeger, at man ikke nødvendigvis kan finde ud af at lede, bare fordi man er leder.
”Mange danske ledere har fundamentalt misforstået, hvad god ledelse handler om. Ofte kommer det til udtryk, når de i stedet for at agere ledere foretrækker at gøre tingene selv, når de soler sig i succeserne og placerer fiaskoerne alle andre steder end hos dem selv. Vil man have succes som leder og have medarbejderne med sig, så skal man helt modsat kun sole sig i medarbejdernes succes og altid tage ansvaret for fiaskoerne”, siger Gunnar Ørskov, som i mere end tre årtier har arbejdet med leder- og organisationsudvikling.
En afsporet tidsånd
Ifølge Gunnar Ørskov er mange lederes selvoptagethed et udtryk for en tidsånd og en tilbøjelighed, som præger både erhvervslivet og mediebilledet.
”Det er i tiden. Der er mange unge mennesker, der allerede på deres uddannelser får at vide, at de er uundværlige, og at erhvervslivet mangler dem. Samtidig kan de se i fjernsynet og læse på nettet om andre unge iværksættere, der gør lynkarriere, og som kun 27-årig sælger deres virksomhed for en milliard. Det tilskynder til, at ens mål her i livet bliver status og personlig succes”, fortæller han.
Ligeledes kan en del af forklaringen, ifølge Gunnar Ørskov, især spores i den måde, hvorpå vi i dag måler og vejer vores ledere.
”En stor del af problemet er, at vi i dag performancemåler vores ledere på benhårde KPI’er såsom omsætningsmål, omkostningsreduktion og effektivisering og ikke på deres evne til at bedrive ledelse – sidstnævnte handler om at få medarbejderne til at lykkes. Selvfølgelig skal man som leder kæmpe for et flot resultat på bundlinjen og for at score højt på KPI’erne, men vejen dertil går altid gennem motiverede og engagerede medarbejdere”, siger han.
Undersøgelsen fra Gallup viser ligeledes, at tre ud af ti danskere oplever, at deres leder jævnligt, ofte eller altid handler uforudsigeligt. En tredjedel svarer også, at deres leder udnytter sin position til at træffe beslutninger uden at lytte.
Og listen af negative lederundersøgelser er lang. En tidligere undersøgelse fra Gallup har vist, at 4 ud af 10 danskere ikke ville ansætte deres egen chef, hvis de fik muligheden for det, mens en undersøgelse, som Userneeds har foretaget på vegne af Danica Pension, afslører, at kun omkring hver tredje medarbejder føler sig tryg ved at gå til deres leder, hvis de føler sig stressede.
De bekymrende tal er ifølge Gunnar Ørskov udtryk for, at alt for mange ledere glemmer, at god ledelse handler om medarbejdernes trivsel og virkelyst og ikke om egen succes. I stedet får de ledere, som siger ’jeg’ frem for ’vi’ og higer efter personlig succes, flere ’modarbejdere’ end medarbejdere, og det kan have store konsekvenser. Ikke mindst i en tid, hvor behovet for forandrings- og omstillingsparate medarbejdere er større end tidligere.
”Hvis man mister tilliden fra sine medarbejdere, så får man et one-man foretagende, og det ender oftest med at gå galt. De medarbejderne, der bliver ladt alene tilbage, vil føle sig pressede og stressede, hvilket i mange tilfælde ender med langtidssygemeldinger. Paradoksalt nok kan lederens fokus på sin egen succes også ende med at resultere i det modsatte, for hvis vedkommende er så dårlig en leder, at medarbejdernes mistrivsel går ud over produktionen, så kan det i sidste ende resultere i lukning og konkurs for virksomheden”, forklarer Gunnar Ørskov.
En leder skal vælges
Hører man til statistikken af ledere, som medarbejderne inderst inde gerne vil skifte ud, så er der kun én ting at gøre, mener Gunnar Ørskov.
”Når man bliver leder, er man ofte udvalgt ovenfra, men det er ikke det samme som at blive valgt af medarbejderne. Som ny leder eller leder i modvind må man derfor finde ud af, hvad det kræver at blive valgt. Et godt sted at starte handler om, at man som leder tager det overordnede ansvar, men samtidig uddelegerer opgaverne. Man skal vise medarbejderne tillid, tro på deres evner, gøre alt kommunikativt enkelt og generelt anerkende de ansatte for dem, de er – og ikke for dét, de gør,” siger Gunnar Ørskov og slår fast:
”En leder, der drager omsorg for medarbejderne, bliver valgt som leder og har et let arbejde, hvorimod den leder, der er blevet udnævnt, skal kæmpe for at blive valgt, og det er ofte her det går skævt, når de ikke får flokken med sig.
Han forklarer yderligere, at selvom udviklingen er et alvorligt problem, så er det aldrig håbløst at rette op på.
”Først skal vi dog for alvor få øje på problemet. Og så skal vi have kvalificeret en problemstilling, så vi kan få sat hastigheden ned og givet os tid til at træffe de rette beslutninger. Vi skal ikke mindst blive bedre til at se på risikovurdering og konsekvens ved at benytte arbejdsmiljøundersøgelser. Der er mange virksomheder, der laver arbejdsmiljøundersøgelser, der aldrig bliver brugt til noget. De gør det kun fordi, de lovgivningsmæssigt skal, og det er jo helt skørt. Vi har flere af værktøjerne, men nægter at bruge dem”.
Artiklen er venligst udlånt af samarbejdspartner F5 ApS.
